تأسست في 20 اكتوبر 2009
الكاتب : روحى عبدات
هدفت الدراسة إلى التعرف على مدى تهيئة بيئة العمل للأشخاص من ذوي الإعاقة ومستوى الأداء المهني للموظفين العاملين في مختلف قطاعات العمل الحكومي والخاص بدولة الامارات العربية المتحدة. ومن أجل تحقيق هذا الهدف، قام الباحث بإعداد أداتين للدراسة وهما عبارة عن استبانتين أحدهما للتعرف على مدى تهيئة بيئة العمل، والثانية لقياس أداء الموظفين من ذوي الإعاقة، وتم التأكد من صدق الأداتين عن طريق حساب ارتباط الفقرات بالدرجة الكلية لكل أداة، وكذلك عن طريق صدق المحكمين، ومن حيث الثبات فقد تم التحقق منه عن طريق معامل الاتساق الداخلي كرونباخ ألفا والذي بلغ (0.93) للأداة الأولى، و(0.92) للأداة الثانية.
وقد تم توزيع أداوت الدراسة على عينة مكونة من (72) بيئة عمل يعمل بها موظفون من ذوي الإعاقة، وعلى (107) موظف من ذوي الإعاقة، وبعد تحليل استجابات العينة عن طريق الحاسوب باستخدام البرنامج الإحصائي SPSS، تم الإجابة عن أسئلة الدراسة الرئيسية، وفحص فرضيات الدراسة الصفرية، والتي أظهرت نتائجها أن غالبية بيئات العمل التي يعمل بها الأشخاص من ذوي الإعاقة هي مناسبة ومعدلة لهم، حيث أن أكثر بيئات العمل تعديلاً هي في إمارة رأس الخيمة ودبا الفجيرة، وأن أداء الأشخاص من ذوي الإعاقة في بيئة العمل هو أداء عال ويوفي بمتطلبات المهن التي يعملون بها، وأن ذوي الإعاقة البصرية والإناث هم الأعلى أداءً.
وبناءً على النتائج التي توصلت إليها الدراسة، قدم الباحث مجموعة من التوصيات أهمها: الاهتمام بالتسهيلات اللازمة للمعاقين في بيئات العمل التي يعملون بها، وخاصة تلك المتعلقة بذوي الإعاقات السمعية والبصرية، وخاصة في إمارتي عجمان والفجيرة، وإجراء التعديلات اللازمة على المهنة لتلائم الموظفين ذوي الإعاقة، وتقديم التدريب على رأس العمل لهم.
أثبت الأشخاص ذوو الإعاقة أنفسهم في بيئة العمل، وبدأت القطاعات الحكومية والخاصة في دول عديدة تشغيل هذه الفئة، بعد عقود طويلة من التردد في خوض هذه التجربة، ولعلَّ مرد هذا التخوف هو الاتجاهات السلبية التي حملتها المجتمعات نحو هؤلاء الأشخاص من ذوي الإعاقة، والتي مفادها عدم قدرتهم على المنافسة وقلة الانتاج، وكلفة التعديلات البيئية اللازمة لهم في أماكن العمل.
لكن هذه النجاحات المتتالية للأشخاص من ذوي الإعاقة في أماكن العمل، لا تعني بالضرورة عدم وجود مشكلات لا تزال تواجههم في وظائفهم، ولعل من بين هذه المشكلات التي تؤثر على أدائهم المهني هي المتعلقة بالبيئة المؤهلة، ذات الشروط والمواصفات التي تناسب الموظفين المعاقين تبعاً لإعاقاتهم، إضافة إلى التعديلات الواجب إجراؤها على الأعمال والمهام التي يزاولونها، وسهولة الوصول إلى مكان العمل والتنقل فيه بيسر، والتواصل مع الزملاء والمحيطين.
وتعتبر بيئة العمل المناسبة للأشخاص المعاقين من حيث عواملها المادية والبشرية، أمراً مساعداً في التكيف والاستقرار المهني، حيث يحتاج المعاق ذهنياً إلى توفر عناصر الأمان والسلامة والمهنية، وإجراء بعض التعديلات على بيئة العمل لتناسبه. ومن أهم العوامل التي تواجه تشغيل الأشخاص المعاقين هي عدم التأهيل والتعليم المناسب لهم، والذي ينسجم مع سوق العمل ومتطلباته المتسارعة التي دخلت فيه عناصر التكنولوجيا، حيث يعتبر الأشخاص المعاقون من الفئات الأقل حظاً في توفير التعليم المناسب لها، فنسبة الأطفال الذين يكملون خمس سنوات تعليمية في جنوب آسيا هي 57% فقط، أما في شرق آسيا والباسيفيكي فإن نسبتهم هي 85%، وفي منطقة آسيا ومنطقة الباسيفيكي ككل، هناك فقط ما نسبته 5% من الأطفال المعاقين يلتحقون بالمدارس (هيرون وموري، 1997).
ويمثل التشغيل بالنسبة للشخص المعاق قمة العملية التأهيلية ومحصلتها بعد فترة طويلة من التعليم والتأهيل لاكتساب مختلف المهارات المعرفية والمهنية، حيث يساعد التشغيل في تحقيق الشخص المعاق لذاته ونموه النفسي والاجتماعي السليم، وكسب دخل يضمن له مستوى معيناً من المعيشة، والمساهمة في عملية التنمية الاجتماعية والاقتصادية لبلده، إضافة لما يحققه التشغيل من ادماج له في مختلف مناحي الحياة (الزعمط، 1992).
ويصل مستوى البطالة عند الأشخاص من ذوي الإعاقة الذهنية الذين هم في سن العمل إلى 58% على الرغم من امتلاك الكثير من هؤلاء الأشخاص القدرة والرغبة في العمل، وقد كان هناك جدل حول حق المعاقين ذهنياً في تساوي فرص التوظيف مع غير المعاقين، لأن هذا الحق في الحصول على العمل لا ينبغي أن يتحول إلى مجرد عملية إلزام لأصحاب العمل دون قناعاتهم بقدرات وحق هذا المعاق في عملية التشغيل، وإن هذا الحق يتضمن تساوي الفرص، وكذلك إجراء التعديلات المعقولة على بيئة العمل، وحق المعاق عقلياً في العمل دون تمييز Weihe & Stanford, 1997) )، ويفيد وايل وستانفورد Weihe & Stanford, 1997) ) إلى أن مستويات البطالة لدى الأشخاص المعاقين تصل إلى مستويات أعلى من غيرهم، حيث تصل في بعض الأحيان إلى 58%.
وتختلف مستويات البطالة بين أنواع الإعاقات، فهي مرتفعة عند الإعاقات الذهنية والمرضى النفسيين، ففي بريطانياً يقدر أن 75% من المرضى النفسيين الذين هم في سن العمل لا يعملون، ومن أهم أسباب ارتفاع البطالة بين ذوي الإعاقات هو المستوى المتدني من التعليم والتدريب ونقص الوعي عند أصحاب العمل بحاجات وقدرات الأشخاص المعاقين، وعدم كفاية الدعم الشخصي والتقني للشخص المعاق في بيئة العمل Murray, 1997)& (Heron.
ونظراً لأهمية العمل بالنسبة للشخص المعاق، وما له من تأثير إيجابي عليه من النواحي النفسية والاجتماعية، ومن أجل تخفيف مستوى البطالة بين صفوف الأشخاص من ذوي الإعاقة وإتاحة المجال لهم للانخراط في بيئة العمل التنافسي، فلا بد من تهيئة بيئات العمل المناسبة والمشجعة على الأداء.
إن بيئة العمل المؤهلة من شأنها التأثير إيجاباً على أداء الفرد المعاق وإثباته لنفسه في مكان العمل، كما أنها تساعد في استقراره المهني ومنع تسربه من العمل، حيث إن التسهيلات التي يتم اجراؤها من شأنها المساعدة في تكيفه المهني واستقراره النفسية وزيادة انتاجيته، ولعل من أهم التعديلات المطلوبة هي تلك التي تيسر وصول الشخص المعاق إلى مكان العمل، وتضمن تنقله في أروقته ومرافقه، إضافة إلى التعديلات على الأجهزة والأدوات التي يستخدمها، والدعم الفني والمهني من المشرفين والزملاء العمل.
لذلك، فقد تم إجراء هذه الدراسة للتعرف على مدى تهيئة بيئات العمل التي يعمل بها الأشخاص ذوو الإعاقة في دولة الامارات العربية المتحدة، والتعرف على أداء الموظفين من ذوي الإعاقة في هذه البيئات، من أجل تقديم توصيات للجهات العاملة بمجال تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة، للمساعدة على الارتقاء بمستوى بيئات العمل، لتصبح داعمة ومشجعة لتشغيل الأشخاص المعاقين، وبالتالي رفع مستوى كفاءاتهم المهنية.
تم تحليل استبانة فحص بيئة العمل بعد تطبيقها على (72) مكاناً يعمل فيه الأشخاص ذوو الإعاقة في دولة الامارات العربية المتحدة، واحتساب النسب المئوية لمدى ملاءمة بيئات العمل للأشخاص ذوي الإعاقة.
وبعد تحليل النتائج ظهرت تصنيفات بيئات العمل حسب ملاءمتها للأشخاص من ذوي الإعاقة على النحو التالي:
ومن أجل معرفة أداء الموظفين ذوي الإعاقة في بيئة العمل، فقد تم تحليل استبانة أداء الموظفين المعاقين بعد تطبيقها على (107) موظفين من ذوي الإعاقة في دولة الامارات العربية المتحدة، واحتساب النسب المئوية لمدى ملاءمة بيئات العمل للأشخاص من ذوي الإعاقة، وبعد تحليل النتائج ظهرت تصنيفات أداء الموظفين ذوي الإعاقة في بيئة العمل على النحو التالي:
يتضح من الجدول السابق والرسم البياني الذي يليه أن (81.3%) من الموظفين المعاقين قد حصلوا على تقدير ممتاز في أدائهم الوظيفي، وذلك تبعاً لتقديرات المشرفين المسؤولين عنهم، وهذا يعتبر مؤشراً إيجابياً على قدرة الشخص المعاق على العمل والمنافسة في سوق العمل المفتوح، سواء في القطاعات الحكومية أو الخاصة، حيث أن قلة منهم تمثل (7.5%) فقط قد حصلوا على تقدير (C)، وهذه النتيجة تدعم حق الأشخاص المعاقين في التشغيل، والتي أقرَّتها لهم الاتفاقية الدولية لحقوق الأشخاص المعاقين، والقانون الاتحادي رقم 29 لسنة 2006 في شأن حقوق المعاقين، وأن عملية التشغيل لا بد أن تخرج من منظور التعاطف مع الشخص المعاق، والتعامل معها كمسألة حقوقية، حيث لا يقل أداء الشخص المعاق في بيئة العمل عن الشخص غير المعاق، إذا توفرت له التعديلات البيئية الملائمة التي لا تعيق أداءه الوظيفي.
ومن أجل فحص هذه الفرضية الصفرية، تم استخراج المتوسطات الحسابية لإجابات عينة الدراسة، واستخدام اختبار تحليل التباين الأحادي ANOVA لفحص دلالة الفروق بين هذه المتوسطات، وكانت النتائج المختصرة كالتالي:
ومن أجل فحص هذه الفرضية الصفرية، تم استخدام اختبار كاي تربيع Chi Squareلفحص دلالة الفروق بين حصول الأشخاص العاملين من ذوي الإعاقة على درجات تقييم أدائهم في بيئة العمل (A, B, C)، وكانت النتائج المختصرة كالتالي:
ومن أجل فحص هذه الفرضية الصفرية، تم استخراج المتوسطات الحسابية لإجابات عينة الدراسة، واستخدام اختبار تحليل التباين الأحادي ANOVA لفحص دلالة الفروق بين هذه المتوسطات، وكانت النتائج المختصرة كالتالي:
ومن أجل فحص هذه الفرضية الصفرية، تم استخدام اختبار كاي تربيع Chi Squareلفحص دلالة الفروق بين حصول الأشخاص العاملين من ذوي الإعاقة على درجات تقييم ادائهم في بيئة العمل (A, B, C)، وكانت النتائج كالتالي:
