كيفية اجتذاب وتوظيف الموهوبين من ذوي الاحتياجات الخاصة

[B]على الرغم من أن تعيينهم ليس إجباريا إلا أنه مفيد من الناحية العملية. فهم غالبا ما يتمتعون بشخصية قوية اعتادت على إيجاد الحلول لما يواجههم من مشكلات. وهم يقدرون فرصة العمل إن أتيحت لهم حق قدرها، مما يعني زيادة معدلات الاحتفاظ بهم كموظفين حال توظيفهم والتزام أكبر بأخلاقيات العمل.

في التسعينيات واجهت إحدى الشركات الأمريكية المتخصصة في إنتاج الأغذية الخفيفة مشكلة معدلا مرتفعا لدوران العمالة وصل إلى 80 في المائة. وانتهت هذه المشكلة عندما بدأت الشركة في توظيف موظفين لديهم احتياجات خاصة في التعلم والبصر والسمع.

بعد وضع سياسة التوظيف الجديدة هذه في الشركة، قلت معدلات دوران العمالة إلى 5 في المائة، وكذلك معدلات التغيب عن العمل بنسبة 20 في المائة، في حين ارتفعت الإنتاجية من 70 في المائة إلى 95 في المائة، وانخفض معدل التأخير من 30 في المائة إلى صفر. أثبت الموظفون من ذوي الاحتياجات الخاصة ولاءهم واجتهادهم في العمل وتحملهم المسؤولية.

تشير الأبحاث إلى أن كبار السن يظلون في سوق العمل لفترات أطول من ذي قبل، بالنظر إلى زيادة نسبة هذه الشريحة في سوق العمل، التي ترجع إلى تغيرات ديموغرافية، ندرك أنه على الشركات أن تجعل مكان العمل فيها ملائما لذوي الاحتياجات الخاصة. هناك ثلاث خطوات لإطلاق مبادرة التنوع في اختيار الموظفين:

1. توضيح المهمة والقيم التي تلتزم بها الشركة: لا بد من تحديد موقف الشركة من التنوع بعبارات واضحة لا لبس فيها.

2. نقل هذه المهمة، وتلك القيم: التأكد من أن الموظفين كافة يفهمون التزام المؤسسة بالتنوع.

3. دمج هذه القيم مع الممارسات اليومية: تتطلب مبادرة التنوع دعما كاملا من المديرين والمشرفين.

على الفريق الإداري في الشركة أن يشجع البيئة التي تعتبر التنوع عنصرا أساسيا في تكوين المؤسسة. عندما يتعلق الأمر بذوي الاحتياجات الخاصة، لا بد من الاعتراف باختلافهم دون مبالغة. ولا بد من أن تحرص الشركة على أن تنقل لهم فكرة أنهم متميزون وليسوا معوقين. هناك الكثير مما يمكن للشركة أن تفعله لهم، مثلا:

– تعيينهم في فرص العمل المناسبة لهم والذين تتوافر لديهم مؤهلات القيام به.

– تزويدهم بما يحتاجون من أجهزة مساعدة على العمل.

– تحديهم لتقديم أفضل ما لديهم.

– الإعلان والفخر بمساهماتهم في الشركة.[/B]